Как увольнение работника по собственному желанию может привести компанию к судебному иску

Стандартный

Коллеги!
Специально для участников нашего HR-Клуба «Скорая Кадровая Помощь» 30 июня в 10.00 по московскому времени я провожу вебинар “10 Типичных ошибок при оформлении увольнения работников по собственному желанию”.

Несмотря на то, что такой вид увольнения считается самым “простым”, кадровики часто совершают ошибки, которые приводят к негативным последствиям для компании, вплоть до судебных исков и проверок ГИТ.

На вебинаре я поделюсь своим аудиторским опытом, расскажу о ситуациях при увольнении по собственному желанию, которые привели к трудовым спорам с работником.

ПОДРОБНОСТИ В НАШЕМ HR-КЛУБЕ https://www.facebook.com/groups/530553300481037/

512x512bb

Реклама

4 изменения в Трудовой кодекс!

Стандартный

Итак, коллеги, с 29 июня вступают в силу изменения в Трудовом кодексе! Не пропустите!

Кратко:
1. Ненормированный рабочий день при режиме неполного рабочего времени может устанавливаться ТОЛЬКО, если установлена неполная рабочая неделя с полным рабочим днем
2. Перерыв на обед может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
3. Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой ст.152
4. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями в соцсетях!

4445

Кейсы для HR

Стандартный

Друзья, в нашем HR-клубе «Скорая Кадровая Помощь» в Фейсбуке мы начинаем публикацию кейсов для HR.

Сегодня размещен кейс «Предпраздничный день».
Хотите попробовать решать задачки из практики?
Заходите https://www.facebook.com/groups/530553300481037/
Полезного вам чтения!

687474703a2f2f7777772e7377696d70737963682e636f6d2f77702d636f6e74656e742f75706c6f6164732f323031322f30372f6361736573747564792e

И работать, и быть в отпуске одновременно..

Стандартный

Сегодня хочу предложить вам тему, связанную с очередной коллизией в нашем зак-ве.

Дано: Работник собирается уйти в отпуск. На основном месте работы у него имеется право на 28 календарных дней, а по совместительству дополнительно еще на 7 дней (за работу во вредных условиях труда).
Получается, что количество дней отпуска по основной работе меньше, чем по совместительству.

Что в такой ситуации делать компании, где работник работает на основном месте работы?

Мы все знаем, что компания обязана предоставить отпуск работнику, который работает по совместительству одновременно с отпуском по основной работе. При этом компенсировать дополнительный отпуск за вредные условия труда нельзя.

В этой ситуации на основном месте работы нужно предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы на эти 7 дней дополнительного отпуска. Об этом говорится в ч.2 ст.286 ТК РФ.

НО! В ней указано, что такой отпуск предоставляется “по просьбе работника”! Т.е. , если работник не написал такого заявления, то и предоставлять такой отпуск вы не должны. И работник будет “отдыхать” на работе по совместительству, а работать на основной работе.

Здесь все понятно и соответствует зак-ву.

А вот зеркальная ситуация – когда отпуск по основной работе больше, чем по работе по совместительству НИКАК не отрегулирована ТК РФ!

Похоже законодатели забыли ее указать или посчитали нереальной…

А если она законом не установлена, то и ни о каких обязанностях для работодателя предоставлять отпуск без сохранения заработной платы говорить нельзя.
И здесь остается только договариваться.

А если работодатель компании, где работник работает по совместительству откажет в предоставлении отпуска “за свой счет” — работнику придется работать, находясь в отпуске по основному месту работы.

P.S. Интересная ситуация получается, если работник работает и по основному месту работы и по внутреннему совместительству в одной компании!

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями в соцсетях!

512x512bb — копия (2)

10 мифов про кадровый аудит

Стандартный

Как стать кадровым аудитором и минимизировать риски компании при проверках? Как сэкономить на штрафах ГИТ сотни тысяч рублей?

В последнее время аудит кадрового учета становится очень востребованной услугой. Но реально специалистов, способных качественно провести такой аудит не так уж и много.

Для этого не достаточно быть просто опытным кадровым специалистом и хорошо знать трудовое законодательство.Необходимо владеть технологией его проведения, набором практических инструментов, с помощью которых можно быстро и эффективно анализировать документы и кадровые процедуры.

Конечно, кадровый аудит можно поручить и компании-провайдеру, оказывающей подобные услуги.

Но разве Вам не хотелось бы самому стать таким специалистом?

Приглашаю вас 14 июня в 13.00 по МСК на бесплатный вебинар.

На нем я расскажу вам о 10 мифах про кадровый аудит, о том как научиться его проводить и представлю свой дистанционный курс по подготовке кадровых аудиторов.​

РЕГИСТРАЦИЯ ЗДЕСЬ http://hrseminar.ru/kurs_audit

1244

Как грамотно ввести электронную систему доступа работников

Стандартный

Коллеги, меня часто просят рассказать о случаях из аудиторской практики. Решила начать вести новую рубрику на эту тему. Надеюсь, она будет вам полезна!

#Из_практики_кадрового_аудитора
Сейчас во многих компаниях вводят систему электронного доступа.
Что и говорить, это удобно и полезно — она позволяет вести автоматизированный учет рабочего времени и дисциплинирует сотрудников.

Но вот как оформить все необходимые документы при введении ЭСД, чтобы не возникло конфликтов с работниками и рисков при проверках контролирующих органов знают не все.

В одной из компаний, в которой я проводила кадровый аудит возник конфликт, связанный с тем, что работник был уволен за постоянные опоздания, которые фиксировались такой ЭСД. Работник, не согласный с увольнением пытается сейчас оспорить это решение в суде. Считаю, что шансов у компании выиграть это дело не много, поскольку доказательная база по опозданиям очень шаткая…

Итак, что надо сделать, чтобы не попасть в подобную ситуацию:

1. Внесите изменения в локальные акты. Вы можете создать и отдельное Положение, но чаще об этом пишут в ПВТР.
2. Издайте приказ о внесении в ЛНА этих изменений или об утверждении нового ДНА.
3. Ознакомьте ВСЕХ работников с ним под подпись
СОВЕТ! Пропишите в ЛНА ответственность работника за передачу пропуска другому работнику. В этом случае вы сможете его за это наказать (есть положительная судебная практика по этому вопросу).
НО!!! Нельзя взимать плату за пропуск при его оформлении! Ситуация с взиманием ущерба за утерю пропуска тоже не однозначная, а уж взимать штраф, да еще и превышающий стоимость пропуска абсолютно незаконно!
4. Получите согласие на обработку персональных данных. Если у вас оно уже есть, проверьте, содержит оно упоминание именно про биометрические данные! Между прочим, сюда относится не только отпечатки пальцев, сетчатка глаза, но и просто фотография на пропуск.
ВАЖНО! Если работник откажется от получения такого пропуска с биометрическими данными (т.е. не даст свое согласие) принуждать его к этому нельзя! Нужно дать ему возможность как-то по-другому приходить на работу 😀
5. Не забудьте продолжать вести Табель учета рабочего времени в бумажном (!) виде с подписью ответственного лица. Соответственно, такое лицо должно быть назначено приказом!
Введение ЭСД не отменяет обязанность вести Табель!

Удачи!

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями в соц.сетях!

512x512bb — копия (2)

Труд медицинских работников. ч.1

Стандартный

Коллеги, продолжаю знакомить вас с авторскими рубриками Клуба «Скорая Кадровая Помощь». Сегодня статья Ксении Савельевой об особенностях труда медицинских работников.

«Начинаем разбираться в тонкостях оформления и труда медицинских работников.

Первый вопрос, который кажется очень простым, но в то же время в котором ошибаются часто многие руководители – кто именно является медицинским работником.

Читать далее